自1985年以来，我国制订了办公自动化建设与发展的国家规划，政府各部门开始了大规模的信息技术引进和信息系统建设。1996年，国务院信息化工作领导小组开始制订《国家信息化“九五”规划和2010年发展纲要》，显示了我国为走在21世纪初全球信息化浪潮的前列而奋斗的决心。
当研究的领域不仅仅涉及纯技术层面而且涉及到政府管理以及其间的复合关系时，对于管理部门内，如何使技术与设备的投入转化为效益成果，当前特别需要各领域专家进行跨学科的综合性探索与创造性思维。从国际经验看，技术要转化为生产力必须经过管理的创新。
人类社会仍处于前信息社会（即所谓的“it时代”）。在发达国家，为信息技术时代所作的管理变革也只是初露端倪，但我们已经能够发现一些特定的征象，它们表现在如下一些方面：
☆ 组织结构的改变
由于信息传输方式的根本改变，建立在逐级上传下达方式基础上的传统金字塔式等级制的科层组织结构（包括政府组织和企业组织）正在逐步解体，有时可能会发生突变。早在20世纪70年代，以阿尔文·托夫勒等为代表的未来学家就对社会信息化特征做出过预测。这些远见卓识的观察和判断以惊人的准确性预言，将产生符合时代节拍的新的组织形式，组织结构呈现出频率越来越快的变化，非常规部门快速增长，职能部门依然存在，但越来越多的为解决一个专门问题而一用即弃的小组在其中“时隐时现，快速来去”。新的组织形式将是暂时性很强、适应性很强、变化迅速、充满着稍纵即逝的基本单位（或称：基本单元）和流动性极强的个人。电子政务的建设也应是具有灵活性和强适应性，特别是它导致重要的观念改变：过去一直认为并强调人机系统要适应人和机构的要求和工作特点；而现在，情况变得模糊了。人和系统要更多地适应信息时代的变化性的特点。更具体地说，是人在改变，从而要求工作的改变。
☆ 工作岗位的流动与业务过程的多层面交互性
组织结构的变化也会带来工作岗位的不稳定性（亦称：流动性）。例如，今天美国的工作场所的非全日制工作岗位越来越多，同时，衡量工作结果的方式和观念也大大改变，目前已有四分之三的工作脱离了按“岗位付酬”的旧观念与旧制度，转而按“业绩付酬”。
传统官僚组织包括政府和大企业组织的科层制典型特点是严格的专业分工、部门分工下的业务过程。在信息技术时代，取而代之的方式是跨专业学科、跨部门和跨地域的多层面的交互式业务过程。体现在软件开发方面，有大量的关于“群件”的产品出现，以适应不同层面的交互性业务过程：一项设计或一个总体方案是由不同地域不同部门的人实时交互进行的，科研成果更多地与社会群体一起在相互切磋的情况下完成交易。支撑所有这些活动的基础设施是环球信息网络。
☆ 知识型工作人员的工作方式
“知识型工作人员需要领导，但不承认等级”，这是被称为“美国管理理论界的泰斗”——彼得·德鲁克早在30年多前就指出的。他说，知识与任务不是与等级相关，“任务决定一切而不是取决于姓名、年龄，或科目的预算，或从事这项任务的个别人的等级……所以知识必须像一个小组一样地组织起来，其中由任务来决定谁负责、何时负责、负责什么、负责多长时间。”
由上述信息时代管理体制变革的征象得出的初步结论是：真正的管理创新必须是与具体任务目标相一致的。具体而言，它包括以下几个特点：
☆ 灵活应变性 无论是组织机构还是信息系统结构都应以灵活应变性作为主要性能指标，单纯数量上的增减并不能显示改革成就的主要性能。
☆ 开放交互性 业务变化以及相关的信息系统都以能适应和支持开放性和交互性为性能衡量指标。
☆ 知识中心性 等级权威正在信息时代的前夜逐步瓦解。知识权威重于等级权威。对以知识为中心的工作的组织管理和支持是管理科学研究和信息系统构造的中心课题。
任何管理活动都是以追求效益为目标的。如企业管理主要是追求经济效益。而对于科技管理则应以出成果、出人才和产生经济效益、社会效益为目标。影响管理效益的因素是多方面的，有观念方面的因素，有管理的组织结构和机制方面的因素，有环境方面的因素，也有管理方法方面的因素。其中管理观念，即以什么样的思想指导管理工作，尤为重要。随着科学技术的发展，人类的经济活动越来越依赖于知识的生产、获取、传播和应用。特别是高技术及其载体——人才，将是这种以知识为基础的经济形态最重要的资源依托和生产过程中的重要资本。因此，管理创新就是要不断以新的观念、新的措施和新的方法，使管理系统总体功能不断优化，保持一种获得最大效益的状态。同时也要创造条件，引导系统环境向有利于管理系统的方向发展。从我国目前的情况来看，管理创新的关键是观念的转变，就是要将管理的重点放在对人的能力的开发，积极性的调动，创造性的激发上。往往关键的管理人才、优秀的科研人员是社会的稀有资源，其作用具有不可交换性。必须改变劳动力价值的传统观念。在管理机制上，要使员工总能得到一个正确的、奋发向上的信号（这就是人们常说的：“充分调动各类人员的积极性”）。诚然，作为员工应在研究所的制度规范下从事科技管理工作，应该遵守国家制定的规章制度。所以，在有些人眼里，创新的范围是有限的。按惯性思维、墨守陈规、不犯错误的科技管理人员还占有相当数量。目前，我国正在从计划经济转轨到市场经济，在科技管理上还没有现成的管理方法能适应当前的市场经济，科技管理中很多问题需要我们去探索、去总结。我们要借鉴的国内外科学的、先进的科技管理经验，避免少走弯路，找到适合研究所发展的科技管理之道。
科技工作总的指导思想是发展高科技，实现产业化。为了这个目标不但需要科研人员的刻苦钻研，同时也需要调动广大科技管理人员的积极性，充分发挥他们的聪明才智，实现创造性管理。管理出效益，这里讲的管理是创新性的管理，而不是机械性、被动性管理。科技管理创新需要执著于创新的人、需要执著于真诚的人；敢于标新立异的人、敢于说真话的人、敢于实事求是的人、敢于改正错误的人……
科研管理发展经历了三个阶段：经验管理、科学管理和文化管理。知识经济时代，研究所必须重视文化建设。21世纪科研管理文化至少具备以下几个基本特征：
☆ 速度文化 竞争越来越表现为时间竞争。成果产出的周期越来越短，研制时间越来越紧，研究所独占技术而“有利可图”的时间间隔越来越短，同时社会需求期望得到 “多附加值”（如技术、信息等）服务。
☆ 创新文化 对于研究所来说，在新世纪里，研究规模或科研成本不再重要，而创造性和灵活性将成为最宝贵的资源。创新的作用将得到空前强化，并升华为一种社会主题。
☆ 虚拟文化 虚拟科技合作是经济全球化和知识经济时代的典型产物。虚拟文化使得研究所具有灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效产出（成果）等素质。
☆ 学习文化 在新的世纪里，研究所持续运行期限和生命周期将受到严峻的挑战，只有通过培养整个研究所组织的学习能力、速度和意愿，在学习中不断实现企业变革，开发新的研究所资源和市场，才能应对这样的挑战。
☆ 融合文化 经济全球化带来的研究所所（院）际间既竞争又合作的新型“竞合”关系，要求研究所必须不断融合文化，这种融合应当是多元文化、合作文化和共享文化的集合，它使得研究所能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补和资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。
综上所述：管理是研究所发展的永恒主题，管理创新是新形势下研究所生存与发展的内在需求，创新文化建设是实现研究所可持续发展的基本途径之一。管理创新的关键在于实现真正的科学管理，并形成特色管理；创新文化建设的核心是以人为本，充分发挥广大员工的积极性。
（中科院成都山地所 王伟）
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